原標題：把好“聘任制”的進出關(guān)
“聘任制公務員”近日成為輿論熱點。據(jù)新華社報道，目前全國至少已有21個省份試水聘任制公務員招聘，僅今年10月以來就有4個地方發(fā)布聘任制公務員招聘公告。此前，中辦、國辦印發(fā)了《聘任制公務員管理規(guī)定(試行)》。
所謂聘任制公務員，是指黨政機關(guān)與擬聘用人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務而任命的公務員。與委任制公務員只要不犯大錯一般可以干到退休不同，聘任制公務員一般聘期不超過5年，聘期結(jié)束未必續(xù)聘，考核不合格還會被辭退，突破了“編制”束縛，穿越了“身份”障礙。因此，聘任制公務員被公眾視為一條攪動公務員隊伍的“鲇魚”，承載著盤活公務員制度的期待。
然而，作為新生事物，聘任制公務員在試行中也遭遇成長的煩惱。比如，涉及的崗位往往專業(yè)性強，容易因人設(shè)崗，為“蘿卜招聘”留下了暗道；再如，管理聘任制崗位需要具備相當?shù)膶I(yè)水準、相應的考核機制，不少用人單位并不具備，容易讓監(jiān)管走過場；監(jiān)管一旦淪為形式，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有聘任期限的合同就可以轉(zhuǎn)為無固定期限合同，聘任制最終會成為事實上的委任制，給一些人“曲線救國”提供了可能。媒體曾報道，某地從2010年到2013年間招聘聘任制公務員超過3000名、無一人被淘汰，主要原因在于缺乏科學考核制度，導致解聘清退“執(zhí)行難”。
實行聘任制公務員的初衷是優(yōu)勝劣汰、激發(fā)活力。 “只進不出”之類現(xiàn)象，顯然與初衷背道而馳，且有讓聘任制走向委任化、成為新的“鐵飯碗”之虞。這提醒管理者，隨著聘任制公務員范圍與數(shù)量的日漸擴大，在行使人才使用自主權(quán)的同時，要承擔起相應的監(jiān)管責任，健全機制，把好“進口”，精準考核，暢通“出口”。
選才貴準。什么樣的崗位需要招聘聘任制公務員，招聘應履行哪些程序，應聘人員應具備什么能力，都要有明確標準、嚴格規(guī)范，而不能模糊含混，更不能“跟著感覺走”。標準立起來、規(guī)則硬起來，執(zhí)行不打折、不變通，確實條件優(yōu)秀才能脫穎而出，從而讓試圖渾水摸魚者知難而退。擇優(yōu)錄用，寧缺毋濫，才能最大限度地擠壓“暗箱操作”的空間，抑制“量身定制”的沖動。
考核貴實。聘任制公務員尤其是專業(yè)性強的崗位的業(yè)績應如何考核、判定、獎懲，都需要細化量化、切實精準，而不能大而化之，更不能“胡子眉毛一把抓”。業(yè)績優(yōu)秀者得褒獎，業(yè)績平平或沒業(yè)績者受懲罰乃至被解聘，才能激勵優(yōu)秀者再接再厲，鞭策落后者力爭上游。否則干好干差沒區(qū)別，就會讓人誤以為進了“保險箱”，沒有危機感，喪失進取心，甚至拿著高薪不干事、占著位子混日子。
“只進不出”“只出不進”不科學，“有進有出”才合理。因此，既要拓寬聘任制公務員轉(zhuǎn)入委任制公務員的渠道，又要建立良性退出機制。優(yōu)秀人才留得住，應被淘汰的及時清退，才能防止聘任制異化為委任制，杜絕劣幣驅(qū)逐良幣的“逆淘汰”。
從遴選到考核再到出口，各環(huán)節(jié)堅持高標準，全過程實行嚴監(jiān)管，必將充分激發(fā)聘任制公務員的“鲇魚效應”，激活公務員隊伍的“一池春水”。招聘關(guān)、考核關(guān)、出口關(guān)，都應明確責任主體和主體責任，保障執(zhí)行監(jiān)督切實到位。（張永生）
