原標題:把好“聘任制”的進出關(guān)
“聘任制公務員”近日成為輿論熱點。據(jù)新華社報道,目前全國至少已有21個省份試水聘任制公務員招聘,僅今年10月以來就有4個地方發(fā)布聘任制公務員招聘公告。此前,中辦、國辦印發(fā)了《聘任制公務員管理規(guī)定(試行)》。
所謂聘任制公務員,是指黨政機關(guān)與擬聘用人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,通過簽訂聘任合同明確雙方權(quán)利、義務而任命的公務員。與委任制公務員只要不犯大錯一般可以干到退休不同,聘任制公務員一般聘期不超過5年,聘期結(jié)束未必續(xù)聘,考核不合格還會被辭退,突破了“編制”束縛,穿越了“身份”障礙。因此,聘任制公務員被公眾視為一條攪動公務員隊伍的“鲇魚”,承載著盤活公務員制度的期待。
然而,作為新生事物,聘任制公務員在試行中也遭遇成長的煩惱。比如,涉及的崗位往往專業(yè)性強,容易因人設(shè)崗,為“蘿卜招聘”留下了暗道;再如,管理聘任制崗位需要具備相當?shù)膶I(yè)水準、相應的考核機制,不少用人單位并不具備,容易讓監(jiān)管走過場;監(jiān)管一旦淪為形式,根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,有聘任期限的合同就可以轉(zhuǎn)為無固定期限合同,聘任制最終會成為事實上的委任制,給一些人“曲線救國”提供了可能。媒體曾報道,某地從2010年到2013年間招聘聘任制公務員超過3000名、無一人被淘汰,主要原因在于缺乏科學考核制度,導致解聘清退“執(zhí)行難”。
實行聘任制公務員的初衷是優(yōu)勝劣汰、激發(fā)活力。 “只進不出”之類現(xiàn)象,顯然與初衷背道而馳,且有讓聘任制走向委任化、成為新的“鐵飯碗”之虞。這提醒管理者,隨著聘任制公務員范圍與數(shù)量的日漸擴大,在行使人才使用自主權(quán)的同時,要承擔起相應的監(jiān)管責任,健全機制,把好“進口”,精準考核,暢通“出口”。
選才貴準。什么樣的崗位需要招聘聘任制公務員,招聘應履行哪些程序,應聘人員應具備什么能力,都要有明確標準、嚴格規(guī)范,而不能模糊含混,更不能“跟著感覺走”。標準立起來、規(guī)則硬起來,執(zhí)行不打折、不變通,確實條件優(yōu)秀才能脫穎而出,從而讓試圖渾水摸魚者知難而退。擇優(yōu)錄用,寧缺毋濫,才能最大限度地擠壓“暗箱操作”的空間,抑制“量身定制”的沖動。
考核貴實。聘任制公務員尤其是專業(yè)性強的崗位的業(yè)績應如何考核、判定、獎懲,都需要細化量化、切實精準,而不能大而化之,更不能“胡子眉毛一把抓”。業(yè)績優(yōu)秀者得褒獎,業(yè)績平平或沒業(yè)績者受懲罰乃至被解聘,才能激勵優(yōu)秀者再接再厲,鞭策落后者力爭上游。否則干好干差沒區(qū)別,就會讓人誤以為進了“保險箱”,沒有危機感,喪失進取心,甚至拿著高薪不干事、占著位子混日子。
“只進不出”“只出不進”不科學,“有進有出”才合理。因此,既要拓寬聘任制公務員轉(zhuǎn)入委任制公務員的渠道,又要建立良性退出機制。優(yōu)秀人才留得住,應被淘汰的及時清退,才能防止聘任制異化為委任制,杜絕劣幣驅(qū)逐良幣的“逆淘汰”。
從遴選到考核再到出口,各環(huán)節(jié)堅持高標準,全過程實行嚴監(jiān)管,必將充分激發(fā)聘任制公務員的“鲇魚效應”,激活公務員隊伍的“一池春水”。招聘關(guān)、考核關(guān)、出口關(guān),都應明確責任主體和主體責任,保障執(zhí)行監(jiān)督切實到位。(張永生)
